Ю. Бараннікова: розвиток школи – розвиток команди

Минулого тижня Центр інноваційної освіти «Про.Світ» відібрав три школи для програми з організаційного розвитку «Школа 3.0». Ще чотири школи зараз у програмі, і наприкінці року ми зможемо робити перші висновки.

Та перші спостереження вже є і хочеться ними поділитися.

• Лідерам шкіл доволі непросто переглянути свою роль і делегувати відповідальність за ті чи інші процеси.
• Вчителям непросто подивитися на себе зі сторони, почути думку колег, як і колегам часто непросто дати справді корисний зворотний зв’язок, який не перетвориться на вихваляння, а пропонуватиме зони розвитку.
• Процес обговорення (що важливо – командного!) запущено. Школи пройшли процес формування бачення, нехай першого та невиразного, але важливо, що вони зробили це разом і вже працюють над втіленням.

Для нас залишається відкритим питання, якого рівня у формуванні культури співпраці школи зможуть досягнути, враховуючи багато обмежень та інших факторів.

Дизайнуючи програму, ми спиралися на світовий досвід у підході до організаційного розвитку. Для нас школи – це організації (мало відмінні від інших організацій), де працюють люди, які поділяють певні цінності, часто характерні для суспільства в цілому. У цьому, власне, найбільша складність. Сьогодні домінує думка, що школи мають вирватися якось різко вгору і показати виняткові результати. Проте школи не будуть рухатися швидше, аніж розвивається суспільство в цілому.

На нашу думку, «Школа 3.0» привнесла в Україну новий підхід – розвиток школи через розвиток не окремого вчителя чи директора, а саме через розвиток команди. Ми працюємо із 10% вчителів школи і маємо на меті на другий рік програми збільшити цей відсоток до 20. В основу покладено підхід американського освітнього дослідника Річарда ДюФора (Richard DuFour), який понад десять років був директором школи у штаті Іллінойс, США, консультував багато шкіл та освітніх округів. У своїй книзі «Revisiting Professional Learning Communities at Work» (2008) ДюФор говорить про те, що школи мають стати професійними спільнотами, які безперервно навчаються.

Це означає, на думку ДюФора, що освітяни працюють колективно (разом) безперервно над певними питаннями та практиками для покращення навчального досвіду та навчальних результатів учнів. Мова не про певні курси підвищення кваліфікації, перечитування тонни літератури чи відвідування всіх можливих конференцій і майстер-класів. Це може бути дієвим, звичайно. Але якщо це не переходить у наступний і доволі простий (принаймні на перший погляд) крок – обговорення з колегами, тестування, оцінка результатів чи зворотний зв’язок та подальше використання/зміна (і так безперервно), ці зусилля та витрачена енергія просто нівелюються.

ДюФор визначає кілька важливих передумов для переходу до організацій, які навчаються:

• Спільне бачення, цінності, цілі (визначені чіткі індикатори досягнення, часові рамки, відповідальні особи). Навіщо наша школа існує? Які цінності ми в команді поділяємо? Що для нас важливо в роботі одне з одним, з дітьми, з батьками? Це можуть бути ті перші питання, які кожен вчитель, лідер школи має поставити собі і бути готовим обговорювати з колегами.
• Колаборативна культура із фокусом на навчання. В Україні наразі мало розуміння, що таке справжня колаборативна культура, як і що таке навчання. Пригадую, якось ми прийшли на педагогічну раду до однієї школи. Тема зустрічі вчителів була «Світові практики в різних країнах». Те, що вчителі виділили на це час, шукали інформацію, нас приємно потішило. Проте реалізація задуму вразила. Прогресивні наміри були вбиті старим підходом, коли вчителі просто перечитували чи розповідали за трибуною, що вони знайшли. Інші слухали. Це було мертве навчальне середовище, з якого ніхто нічого собі не взяв, окрім відчуття, що час згаяно або що факт проведення такого заходу відбувся – галочка поставлена. Натомість потрібно вчитися культури діалогу та обміну інформацією. Чи це не те, чого прагнемо для учнів?
• Запит на кращі практики та реалістична оцінка поточної ситуації. У школах часто запит завершується у вище описаній формі педагогічної ради. Проте це не має сенсу. Люди навчаються обговорюючи, пробуючи, помиляючись та роблячи висновки. Право на помилку – те, що так часто можна сьогодні почути, коли говорять про учнів та те, що мала б уможливити школа. Проте це здається абсолютно нереальним, коли бачиш, як вчителі, ховаючись за трибунами, відтворюють матеріал із певного сайту. Відтворювати знання нам вже не потрібно. Потрібно іти у клас і пробувати, ділитися тим, що вдалося чи не вдалося, відкриватися колегам, як би важко це не було, і рухатися далі. Такий підхід ми закладаємо у програмі «Школа 3.0», де важливим елементом програми є відвідування уроків колег, запрошення колег на свої уроки та обмін зворотним зв’язком.
• Прагнення до постійного покращення. Непросте завдання, бо вимагає розуміння від вчителя, як він/вона навчаються найкраще, яким є навчальне середовище для них. Якщо немає розвиненого індивідуального підходу до навчання, вчителю буде важко щось привнести у школу. Тому над своїми стратегіями та підходами до навчання потрібно працювати. Інструментом тут можуть бути діалог із собою та питання. На груповому рівні – зворотний зв’язок, який теж вимагає навчання, щоб не стати просто обміном компліментами, бо щось негативне сказати страшно. Це теж культура, яка вимагає праці.
• Орієнтація на результат. Результат дає відчуття руху та формує серед колег довіру до того, що відбувається. Навіть найменший чи проміжний. Саме тому його важливо відзначати. Проте це ще один виклик, з яким ми стикаємося у школах. Команди шкіл орієнтовані на процес. Результат визначається як покращення успішності учнів. Проте якщо перейти до планування, визначення поточних цілей, відповідальних осіб, це часто губиться і перетворюється у безперервний процес без результату. Це те, над чим треба працювати. Критична тут роль лідера, який має повертати команду до початкової точки: з чого ми почали, що ми планували, до чого ми домовилися і що вдалося чи не вдалося, чому.

Усі, мабуть, знають цитату Енштейна про те, що ми не можемо вирішити певну проблему, перебуваючи на тому рівні мислення, на якому ця проблема виникла. Наші освітні проблеми чи, радше, виклики з’явилися із тим мисленням, яке все ще у нас домінує. Питання у тому, як включити інше мислення? Ми у Центрі «Про.Світ» переконані, що лише через колективну працю вчителів у школі можна впроваджувати зміни. Лише коли вчителі та лідер обговорюють прогрес учнів, проблеми в окремих класах, діляться успішними практиками чи тим, що не працює, вони формують краще розуміння, як можна працювати, і змінюють своє мислення. Це дуже просто звучить.

Мабуть, хтось, читаючи цю статтю скаже: «Та ми ж говоримо! Ми це робимо!» Моїми питаннями у відповідь були б: «Як саме? Про що саме говорите? Як часто? Хто залучений? Чи всі колеги мають право висловитися і чи думка кожного врахована? Коли востаннє Ви запрошували вчителів не на відкритий урок, а просто так? Коли отримували не лише похвалу чи позитивний відгук, але й негативний – той, який зрештою дає поштовх до руху вперед? Чи просите про зворотний зв’язок?»

Зусилля може бути багато. Питання завжди, наскільки це те зусилля і наскільки воно ефективне. Формування нової культури у школі може стати унікальним досвідом для кожної школи, вчителя у цій школі, лідера, учнів та батьків. Проживаючи досвід (особливо нелегкий та часто некомфортний), ми вчимося та стаємо кращими.

Автор: Юлія Бараннікова, Центр інноваційної освіти “Про.Світ”.

Джерело: Освіта