Чи можуть звільнити вчителя за пости у соцмережах?

Яку поведінку вчителя у соцмережах можуть визнати підставою для дисциплінарної відповідальності чи звільнення?

За яку активність у соцмережах вчителя можуть притягнути до дисциплінарної відповідальності чи звільнити? Чи існують окремі правила для педагогічних працівників щодо активності у соцмережах. Відповіді на ці запитання дала Анастасія Равлик, юрист ЮФ «Кушнір, Яким’як та Партнери» для порталу «rabota.ua»

Чинним Кодексом законів про працю  не встановлено підстав для застосування до співробітника дисциплінарних стягнень чи розірвання трудового договору за некоректні висловлювання чи публікації у соцмережах.

Попри це, як показує судова практика, випадків звільнення співробітника за публікації у соцмережах з кожним роком стає усе більше.

Загальні підстави для звільнення співробітника передбачені ст. 36-39, 40-41, 43-43-1 Кодексу, але жодна з них не передбачає можливості звільнення працівника за його активність у соцмережах.

Однак на практиці роботодавці по-різному трактують чинний перелік підстав для звільнення і, ба більше, не завжди коректно.

Найчастіше працівників звільняють за провокативні публікації або висловлювання у соцмережах на підставі п. 3 ст. 41 Кодексу – вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, або ж п. 2 ст. 41 Кодексу – втрата довіри до співробітника.

Утім, наведені підстави стосуються обмеженого кола співробітників і педагогічні працівники до нього входять.

Аморальна поведінка педагогічних працівників у соціальних мережах за окремих умов може цілком законно стати підставою для звільнення.

ЯКУ ПОВЕДІНКУ ВЧИТЕЛЯ МОЖУТЬ ВИЗНАТИ АМОРАЛЬНОЮ ТА ПРИТЯГНУТИ ДО ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ?

Чи є якийсь вчинок аморальним визначає сам роботодавець виходячи з власних переконань, оскільки законодавчо закріплених критеріїв аморальності немає. Тому ризик суб’єктивності та спірності поглядів роботодавця дуже високий.

Дійсно, співробітник, який виконує виховну функцію  – зобов’язаний бути людиною високих моральних переконань і бездоганної поведінки (Постанова ВСУ). Однак педагогічні працівники мають рівні права на особисте життя, відпочинок, свободу вираження поглядів тощо. Тому публікація особистих фото в соцмережах не може вважатися за замовчуванням аморальною.

Наприклад, Верховний Суд у Постанові по справі № 568/879/17 від 21 березня 2019 року погодився, що публікація фото в купальнику з відпочинку не свідчить про вчинення особою аморального проступку.

Натомість аморальними вважається поява в громадських місцях у нетверезому стані, нецензурна лайка, бійка, поведінка, що принижує людську гідність тощо (Постанова ВСУ № 6-248цс14 від 11.02.2015 р.).

Водночас немає значення, чи вчинений такий аморальний проступок у робочий час, чи поза ним. Окрім того, потрібно довести, що аморальний вчинок є несумісним із виконуваною роботою.

Тобто, публікація вчителем фото чи відео, на якому він перебуває у стані алкогольного сп’яніння та вживає нецензурну лексику, або іншою недостойною поведінкою компрометує себе перед учнями, втрачаючи тим самим авторитет, може бути цілком законною підставою для його звільнення.

На жаль, нечіткість законодавчих формулювань спричиняє чимало зловживань серед роботодавців. А єдиним способом відстояти свої права є звернення до суду.

ЯК ВІДСТОЮВАТИ СВОЇ ПРАВА?

Якщо працівника звільнили через надмірну активність у соцмережах, його звільнення можна оскаржити в судовому порядку. Водночас суду потрібно надати переконливі докази, що звільнення відбулося саме з зазначеної причини.

Ч. 1 ст. 233 Кодексу встановлює спеціальний строк для оскарження звільнення, який складає 1 місяць з дня, коли йому вручили копію наказу про звільнення або з дня, коли йому видали трудову книжку.

Формально висловлення особистої позиції чи публікація особистих фото з відпочинку не може бути підставою для звільнення співробітника в силу конституційної гарантії свободи думки і слова та права на повагу до приватного і сімейного життя, до якого, зокрема, належить недоторканність людини за дописи у соцмережах.

Проте тут є дуже тонка межа. Адже з одного боку, є право на свободу слова, а з іншого – законний інтерес роботодавця, який, зокрема, полягає у тому, щоб працівники дотримувалися професійної етики та не завдавали шкоди його репутації.

Загальновизнаним принципом є те, що свобода однієї людини закінчується там, де порушуються права та інтереси інших людей або ж інтереси компанії.

У такому випадку працівнику потрібно буде довести, що його публікації жодним чином не впливають на виконання ним трудових функцій та не зачіпають інтересів роботодавця, і є виключно сферою його приватного життя, а опубліковані висловлювання є оціночними судженнями, а не фактичними твердженнями, на відміну від яких, особу не може бути притягнуто до відповідальності.

А роботодавцю натомість потрібно буде довести, що така поведінка працівника завдає шкоди компанії, а обмеження щодо активності працівників у соцмережах, що передбачені у внутрішніх документах компанії, є справді виправданими та об’єктивно необхідними для захисту її інтересів.

Якщо суд, всебічно з’ясувавши всі обставини справи, визнає звільнення незаконним, роботодавець буде зобов’язаний поновити співробітника на роботі, виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, який може розтягнутися і на рік, і на два через тривалість строків судового розгляду, а в деяких випадках також відшкодувати працівнику моральну шкоду.